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Kündigung

Betrieblich bedingte Kündigungen infolge schlechter Wirtschaftslage, Rationalisierungen, Firmenübernahmen, Fusionen oder anderen betrieblichen Veränderungen gehören leider zu den Erscheinungen einer sich im Wandel befindlichen Industriegesellschaft. Der Verlust des Arbeitsplatzes ist oft ein harter Schlag für den Betroffenen. Schließlich hängt von seinem Einkommen nicht nur sein persönliches Schicksal, sondern in der Regel das einer ganzen Familie ab mit nicht übersehbaren wirtschaftlichen und sozialen Folgen. Auch wenn zunehmend Tendenzen erkennbar sind, den Kündigungsschutz zu lockern, sind an das Wirksamwerden einer arbeitsrechtlichen Kündigung immer noch hohe Anforderungen gestellt.

Kündigungsschutz
Die Kündigungsschutzbestimmungen im Gesetz sind zwingend und können im voraus weder ausgeschlossen werden noch kann man wirksam darauf verzichten. Nach dem Ausspruch einer Kündigung ist ein solcher Verzicht allerdings möglich.

Wenn Sie aus welchen Gründen auch immer eine solche Verzichtserklärung abgegeben haben, müssen Sie unverzüglich Ihren Anwalt aufsuchen, da hier möglicherweise Anfechtungsfristen laufen.

Betriebsgröße
Kündigungsschutz kommt bei Betrieben mit einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern zur Anwendung. Außerdem muß das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb einen vorgegebenen Mindestzeitraum ohne Unterbrechungen in Vollzeit oder Teilzeitbeschäftigungen bestanden haben. Regelungen in Tarifverträgen können insoweit auch Bedeutung erlangen.

Beweispflichtig für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, d.h. für die erforderliche Betriebsgröße und die Erfüllung der Wartezeit ist der Arbeitnehmer. Deshalb ist es notwendig, daß Sie Ihren Anwalt in all den genannten Punkten sorgfältig und umfassend informieren.

Kündigungserklärung
Am 01. Mai 2000 trat der neue § 623 BGB in Kraft. Danach gilt für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich die Schriftform. Sowohl die Kündigung als auch einverständliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses müssen nunmehr schriftlich erfolgen.

Dies gilt für die ordentliche (fristgemäße) als auch außerordentliche (fristlose) Kündigung. Das Nichteinhalten der Schriftform führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Der Formzwang gilt sowohl für Kündigungen des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers.

Änderungskündigung
Sie besteht aus zwei Elementen: Zum einen aus der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt und zum anderen aus dem Angebot, dieses danach zu bestimmten, geänderten Bedingungen fortzusetzen. Wie man auf eine Änderungskündigung reagieren soll, hängt vom Einzelfall ab. Ihr Anwalt wird Ihnen erklären, welche Alternativen Sie haben, und was in Ihrem Fall sinnvoll ist.

Abmahnung
Sie ist die Vorstufe zur Kündigung und hat Warnfunktion. Eine Abmahnung dürfen auch weisungsberechtigte Mitarbeiter aussprechen.

Um wirksam zu werden, muß sie drei Bestandteile enthalten:

  • Die konkrete Darstellung eines nicht vertragsgemäßen Verhaltens,
  • die Aufforderung, dies zu ändern und
  • die Androhung von Rechtsfolgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses.

Ihr Anwalt überprüft dies im einzelnen.

Betriebsbedingte Kündigung
Wenn Ihnen der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigt, hat er zu beweisen, daß die von ihm genannten Gründe zu Recht bestehen.

Eine solche Kündigung ist z. B. dann nicht gerechtfertigt, wenn sie durch andere innerbetriebliche Maßnahmen wie Abbau von Überstunden, Arbeitsteilung etc. vermieden werden kann.

Beobachten Sie deshalb in Ihrem Betrieb genau, welche internen Änderungen der Kündigung vorangegangen sind, und an welcher Stelle Sie eventuell weiterbeschäftigt werden könnten.

Wichtig ist auch, daß bei der betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl beachtet wird. Hierunter versteht man die Berücksichtigung von Lebensalter, Unterhaltspflichten und Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Personenbedingte Kündigung
Als Hauptfälle der personenbedingten Kündigung sind Krankheit, Führerscheinverlust oder fehlende Arbeitserlaubnis zu nennen.

Bei Ausspruch einer solchen Kündigung müssen betriebliche Interessen in ganz erheblichem Umfang beeinträchtigt sein.

Verhaltensbedingte Kündigung
Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist die Verletzung von Vertrags- und Treuepflichten.

Vorausgehen muß in aller Regel eine wirksame Abmahnung.

Hauptfälle einer verhaltensbedingten Kündigung sind Arbeitsverweigerung, Unpünktlichkeit, Tätlichkeiten, Beleidigung oder Alkoholprobleme. Ob eine solche Kündigung angegriffen werden kann, wird Ihr Anwalt in Ihrem konkreten Fall prüfen.

Klagefrist
Die Klagefrist darf nicht mit der Kündigungsfrist verwechselt werden! Bei Erhalt einer Kündigung gilt es keine Zeit zu verlieren. Es läuft eine Drei-Wochen-Klagefrist nach Zugang der Kündigung.

Innerhalb dieser drei Wochen muß eine Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Korrespondenz oder Verhandlungen mit dem Arbeitgeber hemmen oder unterbrechen diese Frist nicht! Suchen Sie deshalb rechtzeitig Ihren Anwalt auf!

Durch Einreichung der Klage wird dem Arbeitnehmer die Chance der Weiterbeschäftigung oder der Erhalt einer Abfindung ermöglicht. Solange das Verfahren nicht abgeschlossen ist, muß bei Bestehen bestimmter gesetzlicher Voraussetzungen der Arbeitnehmer mit voller Lohnzahlung weiterbeschäftigt werden.

Kosten
Im Gegensatz zu anderen Verfahren trägt im Arbeitsgerichtsprozeß in der ersten Instanz jede Partei die ihr entstehenden Kosten selbst, unabhängig davon, wer obsiegt. Aufgrund des vom Gericht festgesetzten Streitwertes können in Kündigungsschutzverfahren nicht unerhebliche Kosten entstehen. Der Abschluß einer Rechtsschutzversicherung ist deshalb dringend zu empfehlen.