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Gleichbehandlung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

Seit 18.08. ist nach langer Debatte das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Für Praktiker im Bereich des Personalwesens bringt das AGG aufgrund seines Zwecks, umfassenden Schutz vor Diskriminierungen im Erwerbsleben zu gewährleisten, neue Herausforderungen mit sich. Im folgenden wird zunächst im Überblick der Inhalt des AGG dargestellt und anschließend aufgezeigt, inwieweit sich das AGG auf die betriebliche Praxis auswirkt und welche Maßnahmen geeignet sind, die betrieblichen Strukturen an die neue Rechtslage anzupassen.

1. Anwendungsbereich des AGG
Dem sachlichen Anwendungsbereich des AGG unterliegen sämtliche "Phasen" des Arbeitsverhältnisses - von der Stellenbeschreibung über die Einstellung und Beförderung bis hin zur Beendigung (ausgenommen: Kündigung). Darüber hinaus ist der Diskriminierungsschutz auch in jeder betrieblich veranlaßten Situation wie zum Beispiel bei Betriebsferien, Geschäftsreisen oder -essen zu beachten.
Von dem persönlichen Anwendungsbereich werden Bewerber, Arbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Beschäftigte und Auszubildende erfasst. Dies gilt auch für Geschäftsführer und Vorstände, Organvertreter und Selbständige. Stehen die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit oder den beruflichen Aufstieg in Frage, so findet das AGG entsprechende Anwendung. Der Aufstieg darf also zum Beispiel nicht aufgrund der jeweiligen Position oder des Engagements verwehrt bleiben.

2. Diskriminierungsmerkmale
Das AGG hat den umfassenden Schutz von Beschäftigten vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Behinderung, des Alters, der Religion oder Weltanschauung und der sexuellen Identität zum Gegenstand. Praxisrelevant sind insbesondere Benachteiligungen wegen des Alters und der Behinderung.

3. Benachteiligung
Als Benachteiligungen im Sinne des Gesetzes gelten "klassische" unmittelbare Benachteiligungen, mittelbare Benachteiligungen, die in betrieblichen Richtlinien oder Betriebsvereinbarungen "verborgen" sind, (sexuelle) Belästigungen und Anweisungen zur Belästigung.

4. Rechfertigung
Da in der Praxis oftmals eine differenzierende Behandlung von Arbeitnehmern geboten ist, sollten Unternehmen zunächst die gesetzlich zulässigen Rechtfertigungsmöglichkeiten für sich ausloten. Für alle Diskriminierungsmerkmale gilt, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gerechtfertigt ist, wenn das betroffene Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Hinzukommen spezielle Rechtfertigungsmöglichkeiten für Ungleichbehandlungen wegen des Alters und der Religion oder Weltanschauung.

Insbesondere hinsichtlich des Alters bietet das Gesetz einige Rechtfertigungsmöglichkeiten; im Gegensatz zu Benachteiligungen aus anderen Gründen ist eine Ungleichbehandlung wegen des Alters bereits zulässig, wenn sie objektiv angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Als zulässig nennt das Gesetz ausdrücklich die tarifvertragliche Staffelung des Urlaubsanspruchs nach dem Lebensalter, die Festsetzung von Altersgrenzen bei der betrieblichen Altersversorgung, die Vereinbarung von Altersgrenzklauseln im Arbeitsvertrag, die Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl sowie Vereinbarungen zur Unkündbarkeit von Beschäftigten eines bestimmten Alters. Die Festlegung eines Höchstalters für Einstellungen kann insbesondere gerechtfertigt sein, wenn das Rentenalter bereits absehbar ist. Schließlich erklärt das AGG auch die Berücksichtigung des Alters im Rahmen von Abfindungsregelungen in Sozialplänen für zulässig.

5. Arbeitgeberpflichten
Hinsichtlich der aus dem AGG resultierenden Pflichten des Arbeitgebers gilt es zunächst, nach den unterschiedlichen Phasen des Arbeitsverhältnisses zu differenzieren.

a) Stellenausschreibung
Der Anwendungsbereich des AGG erstreckt sich auch auf das Vertragsanbahnungsverhältnis, sodass Stellenausschreibung und Bewerberauswahl frei von Diskriminierungen sein müssen. In Bezug auf die daraus folgende Pflicht zur neutralen Stellenausschreibung sollte sich aufgrund der bislang noch bestehenden Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung bereits eine gewisse Routine eingestellt haben. Generell gilt, dass eine Stellenausschreibung ausschließlich an die Tätigkeit anknüpfen sollte und nicht an persönliche Merkmale des Bewerbers.

b) Einstellung
Auch bei der Einstellung von Arbeitnehmern wird der Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers durch das AGG begrenzt - allerdings nur insoweit, dass die Einstellungsentscheidung nicht von einem der Diskriminierungsmerkmale abhängig gemacht werden darf.

Das Recht des Arbeitgebers, bei der Einstellung Kriterien wie Zeugnisnoten, Auslandserfahrung, Sprachkenntnisse oder Team- und Durchsetzungsfähigkeit zugrunde zu legen, bleibt jedoch unberührt. Im Hinblick auf eventuelle gerichtliche Auseinandersetzungen ist von Bedeutung, dass der Arbeitgeber die Ablehnung eines Bewerbers mit der besseren Qualifikation des erfolgreichen Bewerbers begründen kann.

Das AGG hat jedenfalls mittelbar auch Auswirkungen auf das Fragerecht des Arbeitgebers im Rahmen eines Einstellungsgesprächs. Grundsätzlich kommt zwar eine Diskriminierung erst bei der konkreten Einstellungsentscheidung in Betracht, eine Frage nach einem der Diskriminierungsmerkmale kann aber ein Indiz für eine Diskriminierung darstellen und die im AGG verankerte Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitnehmers auslösen. Fragen, die sich auf eines der Diskriminierungsmerkmale beziehen, sollten daher vermieden werden. Aus den gleichen Gründen empfiehlt es sich, Personalfragebögen daraufhin zu überprüfen, ob sie Angaben zu den einzelnen Diskriminierungsmerkmalen, wie zum Beispiel die Angabe des Lebensalters oder des Geschlechts, erfordern.

Vor dem Hintergrund der Beweiserleichterung sollten abgelehnten Bewerbern im Rahmen des Absageschreibens möglichst wenige Anknüpfungspunkte für eine Diskriminierung gegeben werden. Es empfiehlt sich in diesem Zusammenhang, das Absageschreiben neutral zu halten und mündliche Auskünfte gegenüber abgelehnten Bewerbern generell zu vermeiden.

c) Durchführung des Arbeitsverhältnisses
Auch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber hinsichtlich einzelner Arbeitsbedingungen das AGG beachten.

Insbesondere Vergütungsfragen sollte der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang Aufmerksamkeit schenken. Der Grundsatz "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit", der bislang nur für Benachteiligungen wegen des Geschlechts galt, wird durch das AGG auf alle Diskriminierungsmerkmale erstreckt. Es gilt darauf zu achten, dass weder durch die Grundvergütung noch durch Sonderzahlungen bestimmte Arbeitnehmergruppen benachteiligt werden, was eine sogenannte Überprüfung der bestehenden Entgeltsysteme erforderlich macht.

Ein weiterer Aspekt, der im Zusammenhang mit der Durchführung des Arbeitsverhältnisses zum Tragen kommen kann, ist die Frage, ob und inwieweit der Arbeitnehmer auf bestimmte religiöse Bräuche seiner Mitarbeiter eingehen muss. Hier können Fragen wie zum Beispiel unterschiedliche Feiertagsregelungen, das Kantinenessen (koscher), Samstagsarbeit oder regelmäßige Gebetspausen von Bedeutung sein. Eine Benachteiligung nach dem AGG liegt in der Nichtgewährung solcher Vorteile nicht, da das Gesetz darauf zielt, Nachteile der Beschäftigten auszuräumen bzw. zu verhindern, nicht ihnen Vorteile einzuräumen. Allerdings wird es wohl bei der bisherigen Rechtsprechung bleiben, nach der der Arbeitgeber verpflichtet ist, auf religiöse Belange seiner Beschäftigten Rücksicht zu nehmen, soweit dem nicht betriebliche Belange entgegenstehen.

d) Beendigung
Auch wenn der Gesetzgeber auf Empfehlung des Bundesrates und des Rechtsausschusses Kündigungen aus dem Anwendungsbereich des AGG herausgenommen hat, sollte sich die Personalpraxis aufgrund der Europarechtswidrigkeit dieser Regelung bereits jetzt auf eine Rückgängigmachung dieser Änderung einstellen.

Nach der zu erwartenden Gesetzeskorrektur wird eine Kündigung eines Arbeitnehmers, der gegen das Benachteiligungsverbot verstößt, unwirksam sein. Da zu befürchten ist, das künftig in Kündigungsschutzprozessen vermeintliche Diskriminierungen regelmäßig vorgetragen werden, sollten auch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Gründe für die Kündigung dokumentiert werden.

6. Sonstige Organisationspflichten
Der Arbeitgeber ist nach dem AGG verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines der Diskriminierungsmerkmale zu treffen.

a) Schulungspflicht
Hervorzuheben ist hier die Schulungspflicht, denn soweit der Arbeitgeber seine Beschäftigten zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligungen ausreichend geschult hat, gilt dies als Erfüllung seiner Pflicht. Welcher Art der Schulung zu empfehlen ist, hängt maßgeblich von der Größe des Betriebes ab, da jedenfalls sichergestellt sein muss, dass alle Arbeitnehmer erreicht werden. Während sich in kleinen Betrieben eine solche Schulung im Rahmen einer Betriebsversammlung durchführen lassen wird, bietet sich in großen Betrieben eine Computerschulung per Selbsttest an.

b) Sanktionierung von Benachteiligungen
Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot, verlangt das AGG, dass der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen (Abmahnung, Umsetzung, Versetzung und Kündigung) zur Unterbindung der Benachteiligung ergreift. Bei der Wahl der zu treffenden Maßnahme ist auf die Schwere des Verstoßes abzustellen, sodass in Fällen leichter Verstöße eine Ermahnung genügt.

Auch vor Benachteiligungen durch Dritte, wie zum Beispiel Kunden oder Lieferanten, muss der Arbeitgeber die Beschäftigten schützen, wobei die Wahl der angemessenen Reaktion gegenüber einem Kunden sich als schwierig gestalten kann.

c) Informationspflichten
Schließlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, das AGG, § 61 b ArbGG und Informationen über die zuständige innerbetriebliche Beschwerdestelle im Betrieb bekannt zu geben.

Diese Beschwerdestelle dient als erste Anlaufstelle der Beschäftigten im Fall einer Benachteiligung. Um Klagen zu vermeiden, sollten die Beschwerdestellen ihre Aufgaben ernst nehmen und jede Beschwerde dokumentieren.

d) Überprüfung bestehender Vereinbarungen
Mangels Übergangsregelung werden sowohl individual- als auch kollektivrechtliche Regelungen mit Inkrafttreten des AGG diesem unterworfen. Es empfiehlt sich daher, die für den Betrieb bzw. das Unternehmen geltenden Arbeitsverträge und Kollektivvereinbarungen auf unzulässige Benachteiligungen hin zu überprüfen. Verstößt eine Regelung gegen das Benachteiligungsverbot, so hat dies ihre Unwirksamkeit zur Folge.

e) Dokumentation
Die einer Personalentscheidung zugrundeliegenden Faktoren müssen für einen Dritten bzw. das Arbeitsgericht nachvollziehbar dokumentiert werden. So ist bei der Beurteilung, welcher Bewerber den höchsten Übereinstimmungsgrad mit dem Anforderungsprofil aufweist, ein nachvollziehbarer objektiver Maßstab zugrunde zu legen und Bewertungen sollten anhand von meßbaren Kriterien, wie z.B. Schulnoten oder Sprachkenntnissen, vorgenommen werden.

Weiterhin sollten für den Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung Bewerbungsunterlagen immer so lange aufbewahrt werden, bis mit einer erfolgreichen Klage wegen der zweimonatigen Ausschlußfrist nicht mehr zu rechnen ist. Schließlich ist es - ebenfalls aus Beweisgründen - empfehlenswert, entscheidende Personal- oder Einstellungsgespräche auf Arbeitgeberseite zu zweit zu führen.

7. Arbeitnehmerrechte
Neben dem Beschwerderecht stehen den von Benachteiligungen betroffenen Arbeitnehmern insbesondere Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung zu. Der Abschluß eines Arbeitsvertrages bzw. eine Beförderung ist jedoch nicht erzwingbar.

Während der Schadensersatzanspruch auf den Ausgleich von durch die Benachteiligung entstandener Vermögensschäden gerichtet ist, hat der Entschädigungsanspruch den Ersatz immaterieller Schäden zum Gegenstand, wobei die Höhe der angemessenen Entschädigung der Entscheidung der Arbeitsgerichte unterliegt. Lediglich hinsichtlich einer bei der Einstellung erfolgten Benachteiligung bestimmt das AGG, dass die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf.

8. Fazit
Auch wenn das AGG der Überregulierung des Arbeitsrechts nicht entgegenwirkt, werden seine Auswirkungen auf die betriebliche Praxis wohl nicht so gravierende sein, wie vielerorts befürchtet.

Jedenfalls, soweit der Arbeitgeber die empfohlenen Vorkehrungen trifft, wird sich eine Flut von Klagen vermeiden lassen.

Rechtsstand: 01.10.2006